(仓管为啥离职率高)(仓管为啥离职率高一点)

口述 | 李雯雯（深圳美多堡贸易有限公司副总经理）

采访、作者 | 新月

主播 | 吴迪 编辑 | 林一

来源 | 插座学院（ID：chazuomba）

我叫李雯雯，今年28岁，目前是深圳美多堡贸易有限公司的副总经理。

公司主要做进口葡萄酒生意，2012年底成立，我是最早的一批员工。前3年，公司发展迅猛，市场份额很快跻身珠三角地区的前三名。

但从2018年开始，公司增长越来越吃力，尤其是团队扩张之后，业绩开始出现负增长。不仅如此，大量骨干员工不断被挖走，直接损失了五六百万的业绩。

后来我们才明白，缺乏管理常识，是我们吃过最大的亏。

2019年，我通过好多课APP，学完了21天中基层管理课程，主讲人是插座学院创始人何川。这是我第一次系统地学习管理常识，也是第一次意识到：

自己虽然做了7年管理，却根本不算一个合格的管理者。原来，我犯了这么多常识性的错误。

今年2月份，我又通过好多课APP，看到何川老师推出直播课——《高薪职场人10堂必修课》，我和董事长林国峰，以及其他几位同事，第一时间就报名学习了。

听完这次直播课之后，我们原本焦头烂额，甚至已经“想好退路”的管理层，不到7天，就把今年的战略目标明确下来了。难能最可贵的是，在当下这个特殊时期，我们比以往任何时候都更加坚定。

所以，借此机会，我想通过自己犯过的3点常识型错误，跟你分享3点管理经验。

▲美多堡酒业林国峰董事长荣获法国“左岸骑士勋章”

有管理经验，不等于有管理常识

我来公司8年，从月薪2300的实习生，经过主动调岗，先后做过前台、仓管、国际采购、市场总监等多个岗位，成为公司晋升最快的新人。

因为老板的信任，第二年我就被升为总经理助理了。在7年的管理工作中，该犯的和不该犯的错误我都犯过。由于没有学过管理常识，从2018年开始，公司骨干成员不断流失，团队凝聚力也越来越弱。

直到系统地学完管理常识之后，我才意识到，原来我犯了管理的“大忌”——错把管理经验当成了管理常识，以为做过几年管理，就精通管理了。可实际上，自己根本不懂管理常识，也并没有掌握管理的底层逻辑。

直播课上，何川老师说，很多企业不是缺少赚钱的能力，而是缺少持续赚钱的能力。而持续赚钱的能力，其实就是团队管理能力。

很惭愧地说一句，公司经营了8年多，并没有培养起比较靠谱的中基层管理者。包括我跟林总，出差都是要分开去的，因为如果没有人带，团队根本不知道接下去该怎么做。

目前，公司有8个销售团队，有的团队有1位销售经理，带领5、6个人，有的只有一个“光杆司令”，没有团队成员。当时我们想当然地以为，想留住人就把他提升为经理，根本没考虑他有没有管理能力。

有些人他之所以可以做经理，并不是因为他管理能力强，而是因为资历深、业绩好，但并不能胜任管理岗位，他招不来人也带不了人。

更严重的是，这样反而会削减他作为销售明星的战斗力，业绩缩水至少1/2，导致整体业绩增长越发吃力。而且，整个骨干团队的基础也不稳固，新人容易走、老人也没有动力晋升。

所以，做了7年的管理者，我现在才明白，想提高团队的战斗力，管理者首先要意识到，自己需要提高自身的管理能力，而不能只靠管理经验工作。

就像何川老师讲的，经验是带有个人感性元素的，只有用管理常识去做工作，才能达到事半功倍的效果。

▲李雯雯公司年会合影

管理的“标准答案”是：管理是管事，而不是管人

“如果员工经常迟到，你说他他还不服气，你会怎么办？”

以前，只要有人来应聘人力资源岗，我都会问他这个问题，并不是我心里有标准答案，只是想考验应聘者的专业素养和应变能力。

但在学完何川老师的管理课之后，我找到了问题的标准答案——管理是管事，而不是管人。

以员工迟到这件事为例，只需跟员工商议好，比规定时间晚几分钟算迟到，迟到之后怎么罚款等细则即可，既不用去管人，也不要去评价人，然后记得管事的时候要关心人。

再举个例子，之前我做市场总监，经常要跟设计师沟通产品设计，每次交来的作品达不到我的要求时，我都特别恼火，直接让他们重新修改，包括用什么字体、颜色、排版，我都会亲自“指示”。

久而久之，一些设计师会带着怨气主动离职，也有一些会被我直接辞退。最糟糕的时候，我一年至少换过3个设计师。

那时，我并不明白自己有什么问题，直到听了何川老师的课之后，我才意识到，我根本是陷入了管理的两个误区：

一是，错把管理当成了结果和目的，却忘记了管理只是一种手段，并非真正的团队目标。过于“亲力亲为”的指导，不仅降低了员工的创造力，让员工慢慢失去主动性和责任感，还无形中增加了沟通障碍和管理成本，严重影响团队目标的实现。

二是，反馈问题没有用对方法。一流的团队氛围，应该是持续创造正反馈的。

就像何川老师在《如何向下属反馈问题和不足？》中讲的：反馈问题，要明确目标、不要跟员工对立、少表达多倾听，谈不足对事、谈成绩对人。

后面我经过反思，最终想到了2点改正方式：首先，结合何老师讲的“布置工作任务六步法”，先提高布置工作的质量，花更多的时间和精力，务必让员工清楚明确工作的重点、交付的标准和最后的期限。

现在，当有设计需求时，我会这样做：

第一步，选择一位能胜任的设计师，确保他在能力、时间和意愿上都没有问题；

第二步，我会清楚地告知这张设计图的用途、突出重点，以及希望通过它达成的目标；

第三步，明确完成时间，以前我会说，明天上午给我，现在我会说，明天上午11点前给我；

第四步，说明交付标准，具体形式、尺寸、预期的风格、可以参考的板式，我都会提供给他；

第五步，明确进度。比如周五要交的图，我会跟他商量好在前一天的某个时间点，主动给我一个进度反馈。

第六步，再次确认，对方是不是明确了我的这些要求。

其次，我会要求自己，以后在团队管理上，要更加强调工作需求和目标，而不是具体操作了，交代清楚工作后，要学会放手。就像何老师说的，让员工独立思考，其实也是一种有效激励的方式。

▲李雯雯的学习笔记

明确战略和打法，是降低离职率的基本前提之一

有段时间，我们公司工作状态变得很差，一度面临“内忧外患”的局面：对外，员工不断被挖走，损失了五六百万的业绩；对内，员工忠诚度不高，不愿意分享客户资源。

甚至，团队内部已经出现了“反升迁”现象。比如说，我想升A做销售经理，A会说，当经理很累，我就只想当个普通的业务员，专心跟客户，拿业绩。

我一开始特别不理解，但上完何老师的课之后，我觉得归根结底，有三方面的原因。

第一个，企业文化一直没有重视起来，没有着重考核员工的价值观是否与公司匹配；

第二个，团队目标与员工的个人目标没有达成很好的统一，所以才会得到“你给我的不是我想要的”这样的反馈。

第三个，团队目标不坚定，没有给下属传递清晰的目标和计划。很多时候上级的顾虑特别多，导致员工逐渐对公司失去信心；

关于这3点，我分别想出了3种针对性措施：

首先，在招聘的时候建立价值观考核标准，对要招什么样的人有一个清晰的认知，对于价值观不符的人，业务能力再强也不能用；

其次，要帮下属明确真正的个人目标，从本职工作、个人发展、长期目标和短期目标四个维度，与下属确认个人目标，然后再根据他的个人目标推导工作目标。

就像何川老师讲的，让个人目标与组织目标合二为一，是衡量管理水平的唯一标准。

最后，要明确公司的战略和打法，坚定执行不动摇。

没有人比你更了解你的公司，包括何老师也从来不会告诉我，你回去之后你要怎么办，他只是告诉你管理的思维逻辑是怎样的。所以，你要先搭建起自己的管理知识体系，然后根据公司的实际情况，展开具体的实施工作。

这次直播课结束之后，我跟林总通过看回放，重复学习了好几次直播课的内容，而且，我和林总还一起参加了何川老师的团队管理能力训练营。之后经过多次沟通，终于在2月24号开工后一周之内，一起确认了2020年的企业战略目标。可以说，我们做了8年多，目标从未如此清晰。

根据何老师交代的各个步骤，我们一步步把脑袋里的想法都解析出来，接下来，就准备着手做了。之前由于不清楚、不坚定，总是过于焦虑和动摇，现在明确了这些步骤后，我们变得坚定和简单多了。

虽然从目前来看，2020年的经济环境可能不是特别好，但是，我们比以往信心更足了。

▲李雯雯与老板共同制定的2020年公司战略目标

最后，我想跟你分享的是，不要把管理想得很难或很虚，管理有基本套路，如果不学，就永远不会。

如果你想把事业做大，并将团队带上更高台阶，真诚地推荐你，认真了解一下何川老师的管理课。

比如，何川老师新推出的9.9元超级执行力训练营，实用性就非常强。你可以扫描下方图片中的二维码，获取相关的课程信息。

以上，就是我的3点经验分享，希望对你有所帮助。

口述：李雯雯，深圳美多堡贸易有限公司副总经理；采访、作者：新月；主播：吴迪。本文首发于成长充电第一站——插座学院（ID：chazuomba），陪有梦想的人一起成长，欢迎关注。