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在审判实务中，一些企业往往会因为招聘信息发布不合规而面临被控就业歧视的风险，甚至因为不太重视录用条件的设置，导致在试用期发现所录用员工不符合岗位要求欲解除劳动关系的时候，要面临风险和承担不必要的解除成本。

本文为用人单位总结在发布招聘信息时应注意的一些事项，可以收藏作为参考。

一、拟订规范的招聘启事

我国《民法典》第473条规定：“要约邀请是希望他人向自己发出要约的表示。拍卖公告、招标公告、招股说明书、债券募集办法、基金招募说明书、商业广告和宣传、寄送的价目表等为要约邀请。 商业广告和宣传的内容符合要约条件的，构成要约。”

用人单位通过向不特定的人发出招聘广告、希望符合条件的劳动者向自己发出要约（投递简历），也是要约邀请行为。

此后，双方进行面试、协商工作事项，签订工作合同，在这一过程中，公司提供了录用合同书、格式劳动合同，劳动者确认录用通知书、在合同上签字属于承诺，双方的劳动合同成立，劳动关系达成。

因此，在招聘启事中制定规范的条件很重要。

根据我国《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

也就是说，劳动法是赋予用人单位在发现所聘用的劳动者在试用期被证明不符合录用条件的情况下可以主动解除劳动关系的权利，那么在招聘启事中清晰明确地描述录用条件作为评估标准就显得极为重要。

在实务中，用人单位通常不太重视录用条件的设置，就会导致在解除劳动关系时面临被诉仲裁的风险和不必要的解除成本。

典型案例：某劳动者在入职后，公司以试用期不合格为由将其辞退，劳动者在提起仲裁后用人单位回应，该劳动者在试用期表现不合格，考核结论如下：

1.业绩未达标，试用期内没有任何业绩；

2.不遵循公司管理制度，没有打考勤卡；

3.不服从管理，多次诽谤同事和上级。

法院认为：用人单位虽主张劳动者试用期考核不合格，不符合录用条件，但是：

1.用人单位未与劳动者明确约定录用条件；

2.用人单位提交的业绩考核邮件均为公司单方制定，并非双方对于录用条件的约定或对于试用期考核的约定；

3.用人单位提交的考勤记录系统打印件，劳动者对该证据的真实性不予认可；

4.公司组织的考评打分仅由部门经理进行，并未组织新员工试用期转正考评会议，未由指导人、业务接口部门进行评价，与员工手册中关于试用期转正考核的规定不符。

故用人单位以不符合录用条件为由解除合同，缺乏事实依据，属于违法解除。

赵律师建议，用人单位在拟写招聘启事时应注意以下几点：

1.对岗位描述既有通用要求也要有特殊要求，例如对工作经验、专业、以往参与过的项目等做出具体的描述；

2.避免出现笼统模糊、难以以确切标准衡量的形容词，如：能吃苦、脾气好、识大局，等；

3.通过书面途径向劳动者明示，最好有明确的《员工手册》及双方签署的《试用期录用条件确认书》。

二、避免就业歧视

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、 采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

我国现行宪法第33条庄严宣告:"中华人民共和国公民在法律面前一律平等"。

2014年，女大学生郭晶应聘杭州市东方烹饪职业技能培训学校文案岗位，她认为自己的学历以及实习经验符合企业的要求，便在网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭晶又浏览了相关的页面，才发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向对方咨询，并到学校当面了解，对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。“企业拒绝女生的理由太多了，女生们不能再忍气吞声。”郭晶在7月向法院提起了诉讼。

2014年11月12日，这起“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视”。杭州西湖区人民法院判定，被告东方烹饪学校侵犯了女生郭晶的平等就业权，赔偿其2000元精神损害抚慰金。

2015年修订的《就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”

三、避免低俗内容

2015年阿里巴巴因一起招聘“程序员鼓励师”的信息惹上了麻烦。不少人认为这篇招聘信息透露着恶趣味，并且低俗且涉嫌性别歧视，目前阿里巴巴已经删除了这则招聘广告，并公开致歉。

“你可以是如苍老师般德艺双馨，胸怀天下，进可欺身压海棠，退可提臂迎蛟龙;你可以是如宋慧乔般大家闺秀，天生丽质，沉鱼落雁闭月羞花，素颜传说更让无数程序员追捧不已;你也可以是个有着外星人颜值，作风天马行空，言语中自成一派威严，激励团队有如驾驭独孤九剑般的老头。”

一名程序员朋友表示，不少外界人士对程序员这一群体本不了解，本身就带有一定的社会偏见。大众对于程序员的印象一直停留在程序员就是秃头男性，不受女性群体青睐，并且只知道加班还好色成性。阿里巴巴此举更是会对程序员群体带来不少的负面影响，加深对程序员的误解。

四、投放虚假招聘信息的法律风险

用人单位发布虚假招聘信息，劳动者有直接向当地劳动保障行政部门举报的权利。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，不得发布虚假招聘信息。

根据《劳动保障监察条例》第九条：任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门应当为举报人保密；对举报属实，为查处重大违反劳动保障法律、法规或者规章的行为提供主要线索和证据的举报人，给予奖励。

根据国务院2018年起实施的《人力资源市场暂行条例》第四十三条：违反本条例第二十四条、第二十七条、第二十八条、第二十九条、第三十条、第三十一条规定，发布的招聘信息不真实、不合法，未依法开展人力资源服务业务的，由人力资源社会保障行政部门责令改正;有违法所得的，没收违法所得;拒不改正的，处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的，吊销人力资源服务许可证;给个人造成损害的，依法承担民事责任。违反其他法律、行政法规的，由有关主管部门依法给予处罚。（作者: 赵一婕律师）⑯