(单位里最不受待见的八种人)(工地上最不受领导待见的八种人)

中国社会里的上司，无论职级高低，最不喜欢两种员工：

一、有主见

二、越级

职场中的死海效应——

公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了。
这种现象叫做死海效应：好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。

通常，领导喜欢的员工，除硬性工作能力之外，基本都有一些共通的软性特质，比如：

▶ 懂得察言观色，不惹麻烦；

▶ 老实听话、默默奉献；

▶ 不图回报、与公司同进退；

▶ 执行力非常强，指哪打哪；

▶ 多才多艺，一人兼具多职；

▶ 卑躬屈膝，遇到领导便低眉折腰；

……

我们会发现：当众反驳领导、爱提出反对意见、直接推门与领导探讨问题的员工，总在不知不觉中就从公司里不见了。

在中国的人情社会中，领导通常无法容纳思想独立有主见、有高创造力的员工，而更偏重执行力，他们享受于层层管理的控制欲中。

老王是一位设计师，入职半年，跟了三五个项目，被老板铁心辞退了。

公司长期合作的几家甲方单位，已有几年时间了，每每接手新项目，基本都能对对方的口味心领神会。

每次开会部署工作时，老王总是不断地提出颠覆性方案，以全新的审美和思路去尝试不同风格，领导和同事不愿推翻固有的方案从头探路，常常是一片沉默。老王见此也不灰心，时不时推开领导的办公室，试图游说。

几个项目下来，突然有一天领导把老王喊到办公室，后来就再也没见到过他了……

重塑管理的需求是巨大的。

时至今日，大多数公司的管理模型仍然在沿用基于工业时代发展出的管理模型，然而世界已然进入一个瞬息万变的数字时代。

大多数公司都在已经过时的“落后”的管理体系基础上运行的，都将努力错付于调整从根本上就不不正确的管理体系，这本就是徒劳无功的。

——福布斯十大商业图书《硅谷秘密：创业成功的基因》

谷歌将人视为创新和长期竞争力的核心。

当采访其他成功的硅谷企业时，发现他们都对人才的作用达成共识——在快速变化的商业世界里，企业必须创新才能生存，人是成功的主要因素，而在招聘中最为注重的五种核心素质为：具有创业精神、适应性强、充满激情、不断质疑现状、并具有协作精神。

通常而言，商业人士对组织发展并不感冒……但我们的首席执行官花了25%的时间在文化和组织发展上。

——Apigee公司的受访者

这种招聘体制是非常独特的。通常情况下，在一个传统的组织中，高管的职位越高，就越脱离招聘流程。此外，传统的招聘流程是分等级的。相比之下，谷歌是由委员会来决定是否应该将候选人推荐给拉里佩奇，最终由他决定是否雇佣此人。

晨星是一家总部位于加州、拥有数百名员工的食品加工公司，这家公司极度以人为本，并且已经达到一种平衡。在《哈佛商业评论》中指出了它的一些特点：

▶ 没有人有老板

▶ 员工与同事协商责任

▶ 每个人都可以花公司的钱

▶ 每个人都有权力获得工作所需的工具

▶ 没有职级头衔，也没有晋升

▶ 薪酬决策基于同事之间

……

这样以人为本的方法得到了回报，它使晨星公司在优化生产的同时，还能应对不同规格产品的需求变化。

当人们跨界流动时，会带来自己的想法和专业知识。人才流动、战略合作、公司和个人之间的人际网络，都是硅谷企业相互交流、相互帮助、自我更新的机制。

在考察谷歌、特斯拉、脸书、领英和推特后，可以发现一个显著的趋同结果，他们所采用的管理原则和方法高度相似，这种管理模式就是“硅谷模式”。除了“以人为本”，“硅谷模式”还更注重“创业精神”，作者在《硅谷秘密：创业成功的基因》中进行了详述，更列举了面向瞬息万变世界的六项基本原则，适合董事会、首席执行官及其以下的高管、顾问、研究人员及其他学习或关注管理模式新变化的读者。

如今，”硅谷模式“已得到普遍认证，相信能有更多的中国企业能够积极借助并有效利用。