(整顿职场的弊端)(中国职场的弊端)

这两年因为疫情的原因，很多企业经济效益严重下滑，一旦下滑，企业就面临不得不做的一件事情，那就是岗位裁撤、员工裁掉。那么我们作为HR来讲，理论上讲都是做员工关系这个工作的，一般裁员的时候，都是HR操刀裁撤其它部门的员工，如果在裁员过程中 ，HR自己被公司列进裁员名单的话，我们HR该怎么办呢？其实，如果你真的遇到这种情形，我们HR自己该总结反思一下，自己在公司的价值几何？如果贡献度较低的话，基本上被裁撤，也就在情理之中了。

遇到优化裁员时，我们自己需要总结一下利弊，有时候自己面临这种情况，不见得就是坏事。为何说不一定是坏事呢？比如说，公司人力资源部有4个人，岗位设置为人事经理，招聘专员，薪酬专员，人事助理四个人，这种配置也不是绝对地按照六大模块设置的，很多企业都是这种常规设置。如果要在人力资源部里面选择2个人进行裁撤的话，即使人力资源部要留2个人下来，基本上会有3个方案可供选择，裁撤的第一个方案是招聘专员和人事助理，第二个方案是招聘专员和薪酬专员，第三个方案是薪酬专员和人事助理。

也就是说，招聘专员这个岗位相比较其它两个人事岗位，被裁撤的概率会很大，不能说其它组合就不可以。如果公司是要留下人事经理的情况下，那么就要看人事经理自己的强项在哪里了？

人事经理自己的工作强项会影响到下属的留任，因为人事经理可以亲自做招聘工作，也可以做入职培训工作，留下来的一个人事专员，只要协助她处理一些基本事务即可，比如工资核算、考勤统计、绩效统计等。

前面我们分析了裁员方案的可行性，如果自己真的被选上了，那么我们自己就要分析一下，自己的优势、劣势，赶紧抓紧时间在网络上公布简历。如果可能的情况下，可以多投递一些简历，以便获得面试机会。

被公司裁撤不代表自己的能力就是比较差的那一位，而是公司在各个员工之间作出的权衡利弊，因此如果公司可以提供一定的经济补偿金的条件下，自己选择早点离开，不见得就是坏事，因为留下来的人，如果在公司效益持续下滑的情况下，也不一定能够过上特别“舒服”的日子。

我们作为职场人士，自己随时要有忧患意识，忧患意识一定要有，这个是职场性质决定的。老板要有老板的忧患意识，员工要有员工的忧患意识。不同层级的人，每个人都应该要有这种意识，有时候我们为了自己的职业生涯规划和职业发展，一定要根据自己的职业步骤，有条不紊地前进。

大家要记住一个铁律，裁员的时候，公司不会考虑员工对公司的价值贡献度到底如何？有的时候，裁员一定是从经济成本角度去考虑的，比如说裁掉高工资的副总裁、部门总监等，裁掉一些可有可无的岗位等，比如前面说的招聘专员，因为如果人力资源部还能留下1-2个人，人力资源经理如果留下，必然就会做招聘方面的工作，那么招聘专员在这个时候，就显得特别多余。

如果公司的策略是人力资源经理也被裁掉，那么招聘专员就不见得会被留下，原因是公司希望留下薪酬专员，帮公司计算工资、统计考勤、统计绩效等数据，那么最终留下来的可能就是“薪酬专员”+“人事助理”，虽然他们在招聘方面的能力欠缺，但是能力这个东西是相对值，不是绝对值，老板认为只要这两个人帮着搜搜简历，面试这个工作，就由老板亲自操刀了。

大家明白了，上述裁员的操作思路及方案的组合，就知道，招聘专员被裁掉，就不足为奇了了。遇到优化裁员时，我们自己需要总结一下利弊，如果可以放弃现在的单位，那就不要“拖泥带水”，快刀斩乱麻，趁着此次机会，赶紧选择离开，物色下一家单位，才是上策。

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