(今日头条绩效目标)(今日头条目标考核奖)

这是最好的时代，好在这时代发展的速度超出我们的想象，各种新产品层出不穷，好在企业只要足够努力，还是有很多的机会，搭上时代发展的班车。

但是这一切的关键是，你是否有足够强大的团队支撑你的野心，你的梦想。人才永远是制约企业发展的关键，谁能拥有高绩效人才团队，谁就能发展浪潮中取得先机。

如果说当下最火的APP是什么，我会毫不犹豫说，是抖音。

抖音到底有多火？

答案奶茶今年在抖音突然走红，获得几个亿的播放量，让大家意想不到的是，它还获得了线下几百家的店的加盟！大家看看店门口排队的人就知道，答案奶茶有多火，抖音有多火了吧？

摔碗酒，摔碗酒是在去年的时候火的，摔碗酒火了以后店员介绍：现在自己这家店，每天都会摔烂几万个碗，就连隔壁卖苹果的生意都被带好了！

长江索道也是被抖音捧红的，五一那几天有些游客反映，自己为了坐一次这个长江索道，竟然排了两个多小时的队，可见长江索道是很受欢迎的！

这个外国大叔就是在鼓浪屿卖冰淇淋的，在年初的时候各大视频软件上，都有他的视频。有些游客不远千里赶到鼓浪屿，就是为了让他逗一下！

抖音对西安旅游业的带动是很大的，很多当地的人讲就是因为来旅游的抖友太多了，现在的物价都已经上涨了！

在不久之前，短视频的江湖还是快手的天下。短短1年多，抖音已经火速超过快手，成为音乐短视频行业的弄潮儿。

爆火的抖音背后，还有一个打造过无数爆款产品的CEO——张一鸣。

从内涵段子，今日头条、悟空问答到火山小视频，抖音，张一鸣的每一款产品都是引领时代潮流的佼佼者。其中，今日头条甚至还曾遭到腾讯，爱奇艺、微博等主流IP的联合围剿，足见影响力之大。

在我看来今日头条团队成功的关键在于2点：

一、创新的内容分发、推荐机制。

在微博、微信都在大力抢占流量明星大V的时候，头条和抖音率先把内容分发做了变革：

1、让自媒体工作者不再过度依赖原始粉丝累计，而是给作者推荐是基于内容质量给推荐。

哪怕自媒体作者还没有粉丝，只要内容足够优质，系统就会大量推荐，拥有大量阅读。这个机制极大地激励了草根自媒体，努力创造更好的内容，并且给作者广告分成。

在其他平台还没意识到内容分发的价值时，头条已经自行孵化了一大批草根自媒体大V。

头条机制

2、抖音和头条都是基于用户的兴趣推荐内容。这大大节省了读者查找内容所需要的时间，停留在头条和抖音时间日渐增多。

基于这两个机制，把自媒体内容和读者爱好完美结合起来，所以有了头条的快速发展，并用同样的思维复制了像 内涵段子，今日头条、悟空问答、火山小视频，抖音等这些爆品。

张一鸣引领了时代的发展，但真正让产品得以高效执行的，还是他们的团队。

今日头条非常重视如何选人、用人、留人，公司认为要“和优秀的人做有挑战的事”。有挑战的事其实就是复杂度不断增加的，需要和优秀的人一起做。

二、人才团队的激励机制

张一鸣认为：人才是关键，CEO也要是合格的HR。

今日头条及旗下的各产品组的人才机制主要包括三个要点：

第一是回报；

第二是成长；

第三，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。

头条公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的ROI，并且给每个人提供好的ROI，所以公司的核心竞争是ROI的水平，而不是成本水平。

只要ROI好，薪酬越多，说明回报越好。

回报要保持足够高的天花板，任何时候能吸引创造超级价值的顶级人才加入奋斗。

这一点的重点是要把激励放到提高年终奖的比例，希望非常突出贡献的人有机会能够拿到100个月的年终奖。

要让人才知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，远比去创业公司有竞争力。

张一鸣扬言，“互联网企业想从今日头条挖人很难，包括BAT这些行业巨头，开出不错的条件，能从今日头条挖到的人才也是非常少的。”

张一鸣说这话的底气源于他们头条强大的薪酬机制。他的人才激励思维，和华为任正非，阿里巴巴马云 的有很多相似的地方，

其核心观点是：激励员工做出高价值，并给予其超出预期的回报。

现在很多传统企业，还在用着固定薪酬，没意识到人才对于薪酬回报的需求日益增长。

那么对于大多数的中小企业，如何设计薪酬模式，才能激励员工发挥出高价值？

关键在于薪酬模式的设计，好的薪酬机制应该有两个原则:

1、给他多渠道、持续的薪酬增长空间

2、让他的加薪来自他创造的结果，实现加薪不加成本，企业和员工共赢。

KSF薪酬模式

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式。

它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF的主要价值是什么？

KSF通过实现“六个转化”，为企业与员工创造超价值：

• 1、将企业目标转化为员工目标
• 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到
• 3、将笼统的职责转化为清晰的价值
• 4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢
• 5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任
• 6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

薪酬

• 实际运行中，KSF薪酬如何设计？举个例子：

一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。

如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道：

• 毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
• 总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
• 报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
• 及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
• 员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；

...

企业的效益越高，人效越高、成本越低、生产经理工资越高。

反之，如果企业效益不好，员工薪酬也会受到影响。真正让员工和企业坐在了同一条船上。

生产车间

2、内部合伙人模式

想要留住员工，必须有技巧，想让员工拼命干，必须给他理由。

老板必须让员工知道，员工努力干，可以得到什么？

合伙人模式，是在工资之外，企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。

股权激励

员工出钱，购买企业的合伙人份额，成为公司的内部合伙人。员工购买的是增值利润的分红权，不占用公司股份，但是到了年底，可以多分得一份钱，并且，公司业绩越好，个人贡献越大，分得的钱越多。

对员工来说，相当于购买了一个有高额回报，并且没有风险的的理财产品，员工不承担企业经营风险，哪怕是亏损了，也不会失去本金，只要肯努力，自己就可以得到更多回报。

对企业来说，既不失去公司股权，又能得到员工跟投的周转资金，还能稳住人才团队，凝聚人心，发挥员工的最大价值。

互联网创业时代，越来越多的公司是人力驱动型，员工才是公司的核心竞争力。

因此，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，如何用好人才、留住人才至关重要。

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