(管理学op和ip是什么意思)(企业管理ip是什么意思)

文/小编：有态度、有内涵、有料的陈老师，

【关注本头条号】，每天学习薪酬绩效，员工激励知识！

私信小编“绩效”两字，免费发送60分钟薪酬绩效管理内部培训视频

精彩回顾：

★以牙还牙——低薪策略的双输性

有几个人很爱搞恶作剧，他们去一家饭馆吃饭的时候，总是喜欢变着法地与店里一个看似木讷的侍者开玩笑，他们或者把茶壶里的水倒掉，谎称侍者一直没有送水来，或者在餐后藏起一个盘子，投诉侍者记错了账单，可是不论他们搞出什么花样，侍者从来不抱怨。一天，这几个人吃完了饭，付给了侍者一笔小费，并且抱歉地说：“你真是个杰出的员工，我们以前多次跟你开玩笑，你也没有生气，从今以后，我们再也不那样做了。

“谢谢！”侍者用惯往的平静的语气说：“那我以后也再也不在你们的咖啡里掺鞋油了！”

趣评

那几个爱搞恶作剧的人本以为自己一直是胜者，其实，对侍者的恶作剧自然会招致侍者对他们的恶作剧，在这个游戏里，他们都是恶作剧的受害者，同样道理，老板总是以为付给员工的薪水越低，公司的成本支出也越少，自己在与员工的博弈中也赢得越多，然而，事实并不完全如此，较低的薪水只能得到较差的劳动效果。

笑话中的管理学

在企业经营中，企业支付给员工的薪水在企业总成本支出中占据着相当的比重，因此在经营者的盘算中，付给员工的薪水少一些，相应地企业的成本支出也会少一些，自己便能够获得更高的经营利润。其实，低薪的逻辑并不完全如此，因为这种薪酬思维方式混淆了人工工资率与人工成本的区别，人工工资率是员工在单位时间内所获得的报酬，如每小时薪水为200人民币便是人工工资率的表达方式，人工成本则是企业在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，需要将生产率的因素考虑在内，因此，如果企业经营者付给员工的薪水的较低，薪水的数量达不到员工的期望，员工的士气便会降低，导致员工只提供少量的、低质的劳动成果，对经营利润的获得产生负面影响。

再者，较低的薪水还会导致企业吸引不到能力较高、技术专精的人才，因此企业不得不低就地聘用了能力较低的员工，这自然会对劳动生产率的提高造成不利影响。因此，从根本上说，低薪策略非但没有使企业的人工成本降低，反而增加了人工成本的支出量，比如企业拒绝了一位月薪要求为8000的高技术人才，选择一位月薪要求为5000块的技术不那么专精的人，从表面上看，虽然相较前者，雇佣后者节省了企业成本的支出，但是前者的劳动生产率是后者的两倍，完成同样的工作，企业需要雇佣两个月薪要求为5000的人，以此来看，企业的人工成本非但没有减少反而增加了。1997年，摩托罗拉公司曾经在德国开设了一家生产移动电话的工厂，他们付给当地德国工人的工资高达每小时30美元，当时很多财经杂志都评论了摩托罗拉这一“失当”之举，指出摩托罗拉公司的“人工成本”太高了，其实财经杂志也混淆了人工工资率与人工成本的区别，摩托罗拉之所以这么做，是因为德国工人能够产生更高的劳动生产率，公司的人工成本并不像传媒所说的那么高。

对于大多数人而言，获得薪水是工作的最主要原因，如果企业从成本的角度考虑，付给员工较低的薪水或者采取缩减薪水的策略，便会挫伤员工的工作积极性，是企业很难实现相对较高的组织绩效。低薪策略并不能为企业建立起长久有效的竞争优势，企业经营者在决定是否将更多的钱放进员工口袋前，首先应明白这样一个道理：关于薪酬的给予，重要的不是付给了员工多少薪水，而是员工能够为企业创造出什么。

、降低人力成本，有哪些行之有效的方法？

第一、组织变革，精简架构。

第二、岗位变革，提升人效。

第四、管控升级，推行全面预算管控，实现开源节流。

第五、激励升级，推动全员经营，让员工成为OP合伙人。

★加薪纪念——发挥薪酬的激励效用

“约翰，你怎么在上班时间喝酒，你知不知道这是违反公司制度的？”

“对不起，老板，我只是想纪念我最后一次加薪20周年。”

趣评

合理而有竞争性的薪酬制度能激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现组织的目标，如果员工的薪酬如死水一般长期不变，奖金也如海市蜃楼般难以触摸，将会增加员工的不满意度，降低工作的积极性。

笑话中的管理学

薪酬模式决定员工的活力和创造力

也有不少企业试图改变这种状况，引入KPI绩效考核模式。通常的做法就是，员工从原来的固定工资中拿出一部分，公司贴入一部分，然后组成一个工资项目-“绩效工资”。即：基本工资+岗位工资+绩效工资+其他。事实上，员工会认为绩效工资也是自己收入的一部分，只是被放到这个名目里而已。很多企业在采用这种做法之后，同KPI挂钩的目标都比上年同期要高，形成压力式管理。不少KPI指标都偏向负指标，即只扣不奖，或者订立高目标员工很难拿到奖励，反而扣罚的较多。在这种情况下，员工常常抵触KPI绩效考核，只有压力而没有动力。

薪酬改变了，员工的心态和状态就会改变

同传统薪酬、绩效模式相比，KSF着眼于五个要点：

1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。

2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。

3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。

4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。

5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。KSF认为，管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。

KSF与PPV倡导的薪酬绩效模式是怎样的？

中高层管理者：基本工资+K目标工资1+K目标工资2+。。。+K目标工资8+其他（津补贴）

操作层员工：基本工资+P项目工资1+P项目工资2+。。。+P项目工资N+其他（津补贴）

这是最好的薪酬模式-KSF与PPV

KSF薪酬全绩效设计案例：

KSF薪酬绩效设计方案

更多的KSF操作方案，请点击以下的链接。

某餐饮企业单体店落地KSF、PPV三年后的持续经营成果：

薪酬设计就是要在四个量中找到平衡：定量与变量、存量与增量。同时，又要在员工和企业的利益之间找到平衡。还要在员工的收入增加与企业的绩效改善之间找到平衡。只有实现了动态平衡，才能让企业良性发展、永续经营。

总结：

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

私信小编 “绩效” 两字，一招制胜；免费发送100分钟快效、创新薪酬绩效；内部学习视频方案

私信作者“绩效”并加入为好友，直接为你答疑解惑，赠送《全优绩效》期刊电子版本

对此你有什么想法或建议，欢迎在评论区留言、评论、交流！有更多疑问也可以与陈老师交流

分享是一种美德，如果文章对大家有所启发或帮助，欢迎转发、分享！您的支持是我们创作的动力。