(职场故事短篇分享)(职场经典故事)

众所周知，员工离职是一件成本很高的事。也因此人力资源们历来都会把离职率作为工作衡量的重要指标来进行考核。但是一个员工离职，到底会有哪些成本上的损失呢？我昨天看到一个罗列详尽的列表，在此分享给大家：

（注：以下列表摘抄自网络，我只是个勤劳的搬运工）

（1）公司过去花费在训练员工身上的时间成本；

（2）离职员工在学习知识期间，本公司为其所支付的薪资；

（3）职位空缺时公司所丧失的商机和造成客户不满的成本；

（4）找新人所花费的投资和约谈新人要花费的时间成本；

（5）企业培训新人以适应本企业需要所耗资金与时间成本；

（6）在新人接手前，公司支付给离职员工的薪资成本；

（7）主管指导新人工作技能所花费的成本；

（8）新老员工交替期间的混乱成本；

（9）离职者带走原职位上的宝贵知识、技能和外围资源等，这是重要资本；

（10）如果离职者在外传播公司的负面口碑，更易影响企业形象和原有客户。

看到这里，我也不禁唏嘘：真的是损失一个人才，失去一片天空。所以那些“企业离开谁都照样转”，某些时候也不过是企业的自我安慰——转当然能转，只不过是一切从头再来。

这种成本损失给人力资源带来两个课题：

第一、如何培训好梯队人才，使得当关键岗位人才流失时能够最大化减少对企业的伤害；

第二、企业如何做，才能不使关键岗位人才流失。

今天，我想聊聊第二个话题。

说到第二个话题，我一直有个很朴素的信念：给一个关键人才足够的金钱激励和他要想的岗位提升，多半是能够留住这个人的。

但是落回到当下，经济发展持续放缓，不少大中小型企业都面临着内忧外患的运营环境，再谈钱和企业扩张带来的岗位提升，就有些勉为其难了。

那么在这种情况下，还有什么能留住企业想留住的人呢？

别担心，就算钱不到位，我们还是有办法的。

首先，从企业层面讲起。

我的一个朋友，大学里是蛮不安分的一个学霸。大学毕业后，他去了一家知名外企。时至今日，我和我的不少朋友们屡次跳槽，而他依旧在毕业之初选择的公司继续服务。

将近10年，企业发展总有高潮低谷，我常常好奇是什么支持他使他不离不弃？

后来我终于在他的微信朋友圈找到蛛丝马迹。

这家企业为他提供了极其稳定的工作环境。

当企业发展好的时候，企业带着他们集体大丰收。当企业运营出现挑战的时候，他也一样面临涨薪幅度降低，但并没有任何福利上的损失。也就是说，任何情况下，企业都不曾改变该企业员工的福利政策，社保、商保、公积金、年休、病假、培训、出差，任何一项都不受经济环境影响。让与企业共进退的员工能够相信，企业始终承诺给予大家足够的后勤保障，支持大家继续努力向前冲向好的业绩。

能做到这一点，在企业上升期当然不难。但是在企业面临经营困境，能够做到不动用人工成本这个盘子里的蛋糕的企业可并不多。别说在企业亏损的情况下，就算是发现盈利趋势下滑，也有不少企业会立即打起控制人工成本的主意：小规模裁员、变相调薪、控制加班、终止培训和出差。当与企业同进退变成一种变相的自我牺牲，核心人才选择出走，也是可以理解的吧？

所以要使核心员工不走，企业能够做的第一件事是让员工始终享受优于市场的福利待遇。

而再往深处想，一家企业何以能在企业业绩下滑之际依旧保证员工福利？至少说明企业对可持续发展有信心，对自己的产品和品牌有信心。——这是能够使员工选择不离去的第二个理由：一家企业良好的产品信誉。

现实生活中，我相信不少人身边有着类似的故事：我们企业的产品，我们自己都不敢用。我们公司做的食品，我们自己的都不敢吃。就算一走出公司大门，就对公司充满鄙视，这样的企业照样能够存活下来。因为始终有人需要用一份工作一份工资养活自己。——工作于他而言，仅仅是我付出劳动，换取金钱。——也就能够推进为哪里钱多去哪里。

而有另外一些企业，他们的产品远销国内外。不仅销售得好，自己的员工也都在用。自己的员工不仅在用，也会推荐给亲戚朋友有。以至于一旦企业搞个内购，员工们自己就能够把产品抢断货。员工就是企业最好的代言人。

这样的企业，也会面临生意下滑，但是会在生意下滑时更有留住关键人才的能力。——因为在这里的员工，对企业的产品有认同，这种员工个人与企业之间因认同而产生的粘性使得彼此更不容易完全割离。

所以要使核心员工不走，企业能够做的第二件事是对企业产品有承诺，像对待消费者一样对待员工。

再一次深思，是什么能够保证员工的基本福利，能够保证企业的产品策略？这其中，一个有担当的企业管理层必不可少。

如果说企业是一架高空驾驶的飞机，那么管理层就是把握方向和高度的驾驶员。当飞机遇到寒流、飓风、甚至一只迎头撞上的大鸟，驾驶员的当机立断能够使一飞机的乘客毁于一旦，也一样可以使大家最大程度的转危为安。这就如同在一家企业里，是管理团队决定着企业文化，决定着如何去塑造企业、产品和人才，以及在企业危难之际如何去影响员工的决定。

所以当企业受到大环境影响业绩下滑，无力承担过高的工资增长，也无法用金钱来保障人才的稳定性，也就到了考验一家企业人品的时刻。如果有这样一家企业，能够在决策中不以牺牲员工基本福利为代价、能够一如既往坚持品牌形象、能够有有担当的管理团队，也未必就留不住核心人才。——毕竟一个人在一份工作中，金钱虽然是最根本需求，却也仅仅是基本需求。

所以要使核心员工不走，一个有担当的企业管理团队必不可少。

说完了企业，再说说上级经理。

人力资源圈有一句名言，叫做：加入企业，离开经理。这句话是说大部分离职者之所以做出离职的决定，主要是对自己的顶头上司不太满意。

这通常有几种情况：

第一、不适应老板的管理风格或个人风格；

第二、老板作为一个企业代表的角色，传递了太多使员工不舒服的信息，而理由通常冠冕堂皇。

第二种情况往往出现在企业形势不好，工资增长不高时。

如果你站在旁观者的角度去看这件事，你会发现当行业出现整体下滑，或者个别企业经营不善，身在企业中的个体，不论职位高低，都能够对此有察觉。

而实际情况往往是生意在下滑，奖金眼看就没有了，经理们依旧坚持对下属说：我们还在努力，一切都在朝着好的方向前进。直到年底，奖金没有了。

一个好的上级经理，能够更早获知企业生意运营情况，会比员工更清楚企业生意的走向，因而也更有机会更早地采取行动，不管是在企业状况沟通上，还是在工作分工侧重上。一个好的上级经理不该让下属始终紧张忙碌，却一无所获。

想想看，你的员工在自己的岗位上，有自己的客户和同事，有自己的信息圈，他并不会对于生意走向一无所知。你不对他讲实话，他自然也不能对你讲实话。所以人与人之间的坦诚呢？还是两个成年人之间？还是两个职场人之间？

他知道生意不好业绩下滑，知道这样下去奖金没有了，现在还知道自己的老板试图隐瞒，如果外面有橄榄枝，他接不接？

所以一名好的上级经理，完全不必像家长保护孩子一样去“保护”你的下属。如果让他知道他在做什么，所做又能得到什么，让他自己去比较和衡量是留下还是离开，你会发现，他反而不一定会离开。

因为工作易换，一个彼此坦诚信任的好老板却难求啊。

信任是基本。当员工与经理之间已经建立了信任的纽带，那么就可以发展更深层次的情感联结了。

在Gallup员工满意度调查中，有一个非常经典的问题，叫做My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.（我的主管上级以及一起工作的同事关心我的个人情况）。

我们常常开玩笑把care about me as a person翻译成把我当个人来看待。翻译得很直接，却表达了一种真义——就是当你加入一个工作群体，你想要获得的，绝不仅仅是一份工作，还有工作伙伴和来自工作伙伴的关怀。

所以一个好的上级经理，当他不能够给你足够满足的加薪，他还可以给到你别人给不了的关怀。——他可以是知道你家里没有人带宝宝而支持你早早完成工作早下班的人，可以是知道你不能喝酒而不会让你去接待一定要喝酒的客户的人，可以是知道你考了新的职业资格证书而第一个恭喜你的人。他最有机会去认识去了解工作以外的你，他也有机会利用这一点留住想留住的人。

走心，往往是对经济损失最有力的弥补。

最后，再说说员工个人。

人力资源界每年都会收集各种数据，进行数据分析和信息分享，大量的数据表明，员工离职后通常薪资有大幅度增长，但是促使员工作出离职决定的，往往与薪资并无直接关系。

我的一个朋友，在企业进行组织变革重组的过程中萌生了跳槽的想法。因为对于新的机会有诸多挑剔，倒也没有很快找到满意的工作。就是在这个过程中，组织变革导致他的工作被动地发生了变化。换了不熟悉的老板，跟着不算满意的新团队一起合作，做着的工作却使他有机会去弥补自己在职业领域的一个短板。这个被动的变化给他带来的工作乐趣，在一定程度上吸引了他。

我曾有幸听他讲述在新的工作中合作的新客户，遇到的新挑战，我都不禁羡慕他这次被迫接受的调整，而他，更是把跳槽排到了职业选择的第二序位。——理由再简单不过：我现在能学到新的东西。

这个故事给了我一个新的启示：人在职场，选择留下和选择离开的理由都有很多很多，职位职级调整、薪资福利更优、有机会接触新领域、亲密无间的合作团队，对于员工来说，这些变化在不同情境下不分先后，都有可能改变一个员工的决定，是去是留。——每个人都有自己的hot button (敏感点或关注点，请随意理解)，你找到了，用对了，你想要的人才也就留下来了。

本来打算写个小短篇，一不小心又写了这么多。企业人才去留人力资源一个永恒的话题。没有永远上升的行业和企业，也没有永远不变化的核心人才。但是每一个身在职场心在职场的经理人和人力资源，都有着为留住一个好员工而努力的决心。如果你遇到这样一个企业，一个老板，相信你也不会轻易离开。