(招人最快的方法)(在哪里招人最快最有效)

目前各用人单位间关于人才的竞争更加激烈，同时企业对管理成熟度的日益重视，招聘渠道的选择也因此成为选择、争夺人才的焦点之一。那么，目前存在的各种招聘渠道的特点如何，成效如何？各自有什么不同的针对性呢？

首先，一个好的招聘渠

道应该具备以下特征：

一、目的性——指招聘渠道的选择需达到企业招聘的要求。

二、经济性——指以最少的成本招聘到合适的人员。

三、可行性——指招聘渠道的选择符合现实情况，具有可操作性。

其次，选择招聘渠道的步骤是：

一、分析单位的用人招聘要求。

二、分析总结招聘人员的特点。

三、选择确定适合的招聘来源。

四、选择确定适合的招聘方法。

以下对几种常见的招聘渠道进行简单的对比分析：

一、校园招聘

招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主要有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，选择校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几大类专业中挑选综合素质较高的大学生。校园招聘能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，且不少学生由于刚步入社会对自己的定位还不清楚，其职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，容易造成人员流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。

二、媒体广告招聘
当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等，另外还有：电视广告、广播电台、行业或专业杂志等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。虽然通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用，同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。

三、网络招聘

网络招聘是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以进行管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于招聘白领阶层及IT人员尤其实用。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件、重复邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。

另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，企业可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中直接搜寻要找的人，有些类似于猎头。
四、人才招聘会

人才招聘会是传统的人才招聘方式，费用适中。企业不仅可以与求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效果比较好，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量，并且这种人才招聘会正走向专业化，市场发展日益完善。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才，对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。

五、猎头公司招聘人员

猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责，因此这种方式看起来比较神秘。正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。
六、企业内部招聘

内部招聘在规模以上企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高，重要且熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、调动、换岗。
七、内部推荐

内部推荐在国内外公司应用得比较广，特别是需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于招聘专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是最直接有效的联系渠道。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
八、专业网站、论坛

行业、专业网站及论坛、特定人群(MBA、专业人士、校友、网络发烧友)组织的网站、聊天室(群、组)等是伴随网络普及、网络市场日益细分而产生的新型、非主流的招聘渠道。其优点有些类似人才网站招聘，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络与对方及时、深入、甚至是视频的互动沟通。因此，企业很可能在这里挖掘到梦寐以求的“千里马”。

九、招聘告示

招聘告示是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在小型企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。通常情况下招聘成本不高，招聘告示张贴于店面门口、店面周边或者人流量大的场所等。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。其缺点一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”等相关规章制度。

十、职业介绍所
职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。

以上是目前比较常见的十种招聘渠道的对比分析，各有千秋，同时又各有利弊。企业应结合自身的人才战略规划、企业发展阶段、经济实力等各方面因素，选择适合企业的招聘渠道，从而寻到适合企业现状和未来规划的人才。